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劳动争议案件出现新特点

  　亟需构建多层次维权机制

  　针对劳动争议案件出现的新情况、新特点以及争议处理机制存在的诸多缺陷，构建多层次的维权机制势在必行。

  　充分发挥工会的作用，建立健全劳动争议的调解机制。工会作为一个代表劳动者利益的群众组织，在劳动争议的解决中应发挥积极的作用。这一点，美国的劳动争议调处机制有借鉴作用。美国的劳动争议调处机制建立在集体谈判、集体协议的基础上，集体谈判是利益争议的解决手段。为了维护这一手段的实现，规定了双方的谈判义务、拒绝谈判的责任、辅助谈判的机构与措施等。这一制度有利于劳动争议的合理解决，有利于建立积极和谐的劳动关系，也有利于减轻司法机关的负担和减少国家干预劳资关系的投入。

  　建立用工主体备案制度，改变劳动合同、雇佣合同、非法用工关系的“二元”立法，公平地保护劳动者合法权益。任何需要用工的主体，均应在劳动行政管理部门备案登记。备案登记包括单位名称、经营期限、大约需要的工人数量等。一旦备案登记事项变更，应进行全面的变更登记。

  　对举证责任进行重新分配。由于劳动关系具有行政性质，除了根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，对因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任之外，对用人单位应当履行的法律行为而不给劳动者有关手续，致使劳动者无法举证的，以及案件的证人均是同一用工单位的其他劳动者，因利害关系拒绝作证或作伪证，而劳动者本人无法举证的，可以考虑适用举证责任倒置。

  　建立工资薪金社会保障机制。目前，一些经济活跃、工业发达的城市已经将保护劳动者薪金的各种措施列入立法计划。如深圳市、珠海市等城市出台了《工资支付条例》，对加班工资标准计算、欠薪处罚与追薪等给予了极大关注。

  　建立“裁审分离”的双轨制。劳动争议发生后，当事人既可以向有管辖权的劳动争议仲裁机构申请仲裁，也可以向人民法院起诉。当事人向仲裁机构申请仲裁的，不得就同一案件再向法院起诉。同理，当事人已经向法院提起诉讼的，也不得就同一争议再向仲裁机构申请仲裁。双轨制的优点在于：它可以将源源不断地涌入劳动争议仲裁机构的案件分流一部分到人民法院，从而提高仲裁机构的仲裁质量；同时，它符合当事人意思自治的原则，赋予了当事人自由地选择通过仲裁或诉讼解决争议的权利，使其权利获得及时地救济。

  　近年来，泉州市两级法院受理的劳动争议案件呈现逐年上升的趋势。据统计，2004年受理了524件，2005年受理725件，2006年受理多达1665件。

  　及时、妥善地解决劳动争议，构建和谐、稳定的劳动关系刻不容缓。

  　劳动争议案件出现新特点

  　笔者从泉州市两级法院审理的这些案件中可以看出，劳动争议案件出现如下一些新特点：

  　劳动合同强制化。中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%，个体经济组织的签订率更低。一些用人单位为规避法定义务，不愿与劳动者签订长期合同。大部分劳动合同期限在1年以内，劳动合同短期化倾向明显。有的用人单位滥用劳动合同试用期，试用期过后就不续用，以此盘剥务工人员的劳动力。许多劳动合同虽然有劳动报酬的条款，但没有写明具体数额，有的仅规定劳动者的义务和用人单位的权利，有的甚至规定“生老病死都与企业无关”、“发生事故企业不负任何责任”等违法条款。有些用人单位签订劳动合同不与劳动者协商，甚至让劳动者在空白格式合同上签字确认，劳动合同极不规范，存在的问题越来越多。

  　诉讼纠纷群体化。劳动争议案件涉及劳动者切身利益，案件涉及面广。一个案子少至十几人，多至数百人，矛盾尖锐，双方对抗情绪较大，难以协调解决。去年5月，60多名外来务工人员把晋江某公司告到晋江市人民法院，要求被告偿还被拖欠的工资款。在法官的主持下，60多名工人与被告达成和解协议，最终领到了8万多元工资款。据统计，两年来泉州市两级法院受理10人以上的群体性纠纷案件达上百起。

  　争议内容多样化。以往的劳动争议纠纷主要集中在工资待遇和工作待遇方面，而现在则几乎涵盖了劳动法律关系的各个方面，包括开除、辞退、单方解除合同引发的纠纷，因工伤、工资、保险福利、培训引发的纠纷和因履行、变更、终止劳动合同和企业改制引发的纠纷，等等。此外，违反竞业禁止规定、泄露企业商业秘密的劳动争议案件也时有发生。近年来，因为一些企业破产、严重亏损，企业无法正常生产经营，致使审判实践中出现拖欠工人工资、劳动者要求解除劳动合同并要求企业支付经济补偿金、劳动者要求企业办理社会保险等争议。

  　审理难度复杂化。劳动法规定劳动合同中的用人主体必须是单位。即企业法人、其他组织和个体经济组织。对于自然人之间的雇佣关系只能称之为雇佣合同，必须适用民法通则等民事法律法规，而不能作为劳动争议处理。由于合同主体不同，两者在诉讼时效、诉讼程序、受雇人因公受伤的赔偿范围等方面均有重大不同。这种二元制的立法模式将本质上相同的合同区别适用不同的法律和诉讼制度，极易造成审判上的混乱。

  　争议处理机制存在诸多缺陷

  　法官在审理劳动争议案件中，发现存在着许多的缺陷：

  　首先，实行强制仲裁限制了当事人诉权的行使。这种仲裁程序前置的设计初衷是为了使部分劳动争议案件在仲裁环节就能得到迅速、及时的处理，并在一定程度上缓解人民法院的受案压力。但从实践来看，这一目的不但没有实现，反而给劳动者及时寻求法律保护设置了最大障碍。在我国现行的劳动争议处理机制中，只要一方当事人提出了仲裁申请，仲裁机构即可受理，另一方当事人的意愿完全不被考虑在内，这带有明显的强制仲裁的特征。此外，根据司法最终解决的原则，当事人可以向法院起诉直接关系到其劳动权益能否得到实现。而仲裁是诉讼的前置程序，一旦仲裁委员会由于主观认识上的原因将本应受理的劳动争议拒之门外，则人民法院不能立案受理，这就在实质上剥夺了当事人诉权的行使，使劳动者的权益不能通过公力救济的方式获得保护。

  　其次，劳动争议案件处理周期长，违背了劳动争议案件及时处理的原则。根据条例的规定，劳动争议仲裁委员会处理劳动争议的期限是60日，案情复杂的可适当延长。当事人不服裁决的，可在收到裁决书之日起15日内向法院起诉。法院适用民事程序审理劳动争议案件，一审普通程序的审理期限是6个月，有特殊情况的可以延长6个月。如果当事人不服一审判决，可在收到判决书之日起15日内提起上诉。二审程序的审理期限是3个月，特殊情况的也可以延长。判决生效后，败诉方若不自觉履行，那么根据民事诉讼法的规定，一方当事人是个人的，则申请执行期限是1年。过长的处理期限直接影响到当事人的正常生活、再就业和继续治疗的合法权益。这必然会造成当事人的讼累，不利于纠纷的及时解决。

  　再次，劳动争议处理程序上的重复。仲裁和诉讼在适用法律上比较混乱，导致仲裁与诉讼的难以衔接。我国目前的劳动争议仲裁机构具有双重性质，即准司法性和行政性，在进行仲裁时必须适用劳动和社会保障部制定的行政规章和其他规范性文件；而人民法院在审理劳动争议案件时主要适用相关的法律、法规和最高人民法院的司法解释，仅将劳动和社会保障部颁布的行政规章和其他规范性文件作为参照。所以，对于同一劳动争议案件，劳动争议仲裁委员会与人民法院适用的法律并不完全一致，导致“同一问题两种说法”的问题产生。

  　最后，我国目前的劳动争议诉讼基本上处于无法可依的状态。劳动争议诉讼与一般的民事诉讼存在较大区别，而人民法院在处理劳动争议时，在实体法上适用的是劳动法，但是，在程序上仍适用民事诉讼法，而现行的民事诉讼法并未针对劳动争议的特殊性作出特别规定，导致民事诉讼法难以适应劳动争议的处理。如劳动争议案件的执行标的除了劳动赔偿、劳动报酬外，其余的都不具有明确的给付性。特别是对于因开除、辞退、工作时间、劳动条件等引起的争议，如果一方当事人不自觉履行，则法院很难执行。